Qu’est-ce que le RGPD ?
Le RGPD, ou Règlement général sur la protection des données, est une loi européenne qui délimite les frontières de la gestion des données personnelles sur Internet. Le but étant d’établir un fonctionnement similaire et égalitaire dans ce domaine entre tous les membres de l’Union européenne.
Depuis le 25 mai 2018, toutes les entreprises de l’UE doivent donc respecter ce nouveau règlement au niveau du recueil de données au risque d’être exposées à des sanctions. Au-delà de fixer un cadre juridique unique et commun à l’échelle de l’Europe, la loi RGPD se présente surtout comme une avancée de taille concernant la protection des informations personnelles des internautes.
Les individus voient ainsi la protection de leurs données personnelles être renforcée et bénéficient donc de droits mieux définis et plus solides. Mais c’est aussi un moyen de « responsabiliser » les entreprises – et plus généralement les acteurs économiques - dans leurs gestions et leurs traitements de ces précieuses informations.
Au niveau de la France, le RGPD intervient en parallèle de la loi « Informatique et Libertés », du 6 janvier 1978. Si cette dernière renvoie partiellement au Règlement général sur la protection des données, elle présente aussi des dispositions supplémentaires, renforçant ainsi le droit des personnes et la responsabilité des entreprises.
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RGPD : quelles conséquences pour les recruteurs ?
Inévitablement, compte tenu des informations personnelles que cela implique, le RGPD possède un impact sur le recrutement et les ressources humaines. Ainsi, les recruteurs ont désormais l’obligation légale de prévenir les candidats – et plus généralement les employés de l’entreprise – de leur utilisation des données collectées.
Plus précisément, les candidats et les collaborateurs doivent être tenus au courant :
• De l’identité de la personne responsable du fichier de gestion du personnel et, le cas échéant, s’il opère pour les ressources humaines ou pour un cabinet de recrutement extérieur ;
• Du but lié à la conservation des données : recrutement, gestion du personnel, etc. ;
• De la durée de la conservation des données recueillies ;
• Du destinataire de ces informations personnelles ;
• De la base légale de cette collecte de données : quels sont vos intérêts en tant que recruteur ou chef d’entreprise ? ;
• Des moyens d’exercer leur droit d’opposition ;
• Des moyens de porter réclamation auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Plus concrètement, dans le cadre d’un processus de recrutement, le responsable doit utiliser les informations obtenues exclusivement dans ce cadre précis. De plus, il est dans l’obligation de vérifier qui peut avoir accès à ces données et si les personnes concernées sont habilitées à le faire. Enfin, les recruteurs doivent également prévenir les représentants du personnel en cas d’utilisation du fichier de gestion du personnel et/ou d’une aide au recrutement.
Quel impact pour les candidats ?
Si le RGPD a un impact sur le recrutement, il permet surtout aux candidats d’être davantage protégés et, surtout, de rester maîtres de leurs informations personnelles. Ils ont ainsi des recours possibles si ces données sont utilisées à leur insu, dans un cadre qui ne leur convient pas.
Plus globalement, le Règlement général sur la protection des données offre aux candidats plusieurs droits :
• Le droit à l’oubli : le candidat peut demander la suppression de ses données des différents fichiers de l’entreprise ;
• Le droit à l’opposition : le candidat peut exiger la suspension ou l’arrêt du traitement de ses informations personnelles ;
• Le droit à la rectification : le candidat peut demander la mise à jour de ses données personnelles.
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