Ressources humaines : quand et comment bien recruter ?

Posté par Fed Human dans Actu emploi RH
Le 22/04/2022

Ressources humaines : quand et comment bien recruter ?

Le recrutement est un moment clé de la vie d’une entreprise. Et pour cause : l’arrivée de nouveaux talents contribue au bon développement d’une structure. Il est donc primordial de réussir ce processus afin de ne pas perdre de temps ou d’argent. Mais comment faire ? Définition des besoins, anticipation des recrutements, rédaction de l’annonce d’emploi, recherche des soft skills : découvrez quatre grands axes des ressources humaines qui vous permettront de bien recruter.

1. Définir précisément ses besoins

Bien recruter passe avant tout par une parfaite connaissance des besoins du poste à pourvoir et des compétences recherchées. Cela revient à répondre à plusieurs questions :

  • Quel profil est recherché pour ce poste ?
  • Quelle formation ou expérience professionnelle est requise ?
  • Quelles compétences techniques sont nécessaires ?
  • Quel niveau d’expérience dans le domaine est espéré ?

Pour vous aider à bien définir vos besoins en matière de recrutement, vous pouvez, par exemple, établir une liste où vous hiérarchiserez toutes les compétences requises, de celles considérées comme indispensables à celles qui sont recommandées. Vous pouvez également définir des compétences « bonus » qui aideront un candidat à se mettre en avant.

Plus les besoins seront définis avec précision, plus les profils auront de chances de correspondre aux attentes de l’entreprise sur le poste à pourvoir. Pour vous aider dans cette démarche, un cabinet de recrutement comme Fed Human peut vous accompagnerpour trouver un profil ciblé.

2. Anticiper les recrutements

Pour les ressources humaines, bien recruter implique d’anticiper les besoins de l’entreprise. Cela évite de recruter dans la précipitation et de surcharger les collaborateurs de l’entreprise lorsqu’un poste vacant doit être compensé.

Il est impératif pour les DRH d’avoir une vision globale de l’entreprise et, surtout, de tous les événements impliquant un changement au niveau du personnel et nécessitant un recrutement. Cela peut aussi bien concerner la croissance de l’entreprise, qui appelle à recruter de nouveaux collaborateurs, que les départs en retraite ou les congés maternité.

Une bonne anticipation permet de définir en amont les profils recherchés et les compétences requises et offre ainsi une meilleure réactivité au moment de lancer le processus de recrutement.

Cela permet également de dégager du temps afin de former la nouvelle recrue, sans poser de problèmes aux autres collaborateurs et au bon fonctionnement de l’entreprise. La prise de poste se fait alors de manière plus sereine car elle est maîtrisée en amont.

En tant que DRH, vous avez la possibilité d’établir un planning avec les étapes clés et les échéances à respecter, comme :

  • les périodes d’entretien avec les candidats ;
  • la date de proposition au candidat sélectionné ;
  • la date limite pour la décision du candidat ;
  • la date de prise de poste du nouveau collaborateur.

> À lire aussi : Un mauvais recrutement : quelles conséquences ?

3. Rédiger une annonce claire

Rédiger une offre d’emploi précise et claire augmente les chances d’attirer des profils adaptés et donc d’effectuer un bon recrutement. Votre annonce doit ainsi respecter plusieurs points importants :

  • un texte clair, ouvert à tous les candidats – évitez ainsi le jargon propre à votre entreprise ;
  • une description suffisamment détaillée des missions tout en essayant de rester concis ;
  • précisez le niveau de formation, les diplômes et/ou les expériences exigés ;
  • décrivez la culture de l’entreprise afin que le candidat sache dans quel environnement il sera amené à s’intégrer ;
  • restez transparent et honnête – ne faites pas miroiter monts et merveilles en donnant des perspectives d’évolution surévaluées sous peine de nuire à la crédibilité de l’entreprise.

Une fois l’annonce rédigée, il convient de la diffuser sur toutes les plateformes pertinentes

afin de toucher le maximum de candidats potentiels, autrement dit sur :

  • le site de l’entreprise ;
  • le site d’un cabinet de recrutement comme Fed Human ;
  • les sites d’emplois, aussi bien généralistes que spécialisés ;
  • les réseaux sociaux type LinkedIn ;
  • les réseaux d’anciens élèves d’une école ou d’une université.

Enfin, lors de la phase d’entretien avec les candidats, pensez à les tenir informés de la suite du processus de recrutement (étapes, timing, etc.).

4. Prendre en compte les soft skills

Les compétences techniques ont leur importance lors d’un recrutement… Mais aujourd’hui, elles ne suffisent plus ! Il est également nécessaire d’accorder une importance particulière aux soft skills – littéralement les « compétences douces » – c’est-à-dire les compétences comportementales liées au savoir-être. Ces dernières s’appliquent quel que ce soit le niveau hiérarchique du collaborateur, de l’employé au directeur en passant par le cadre.

Ces qualités extraprofessionnelles restent des indicateurs forts sur la capacité du candidat à s’intégrer dans l’entreprise, dans une équipe, et sur l’implication qu’il peut démontrer. Les soft skills sont nombreuses, mais on peut en citer quelques-unes à titre d’exemple : sens du relationnel, créativité, inventivité, capacité à innover, esprit entrepreneurial. Autant de qualités qui, à compétences techniques égales entre deux candidats, doivent faire la différence pour recruter le meilleur élément possible.

> À lire aussi : Quelles soft skills sont les plus recherchées par les entreprises ?

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